Isernhagen / Hannover. (ge) Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur unschädlichen Vorbeschäftigung bei sachgrundloser Befristung gekippt.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das m. W v. 01.01.2001 in Kraft getreten ist, erlaubt es Arbeitgebern, Arbeitsverhältnisse nicht nur auf unbestimmte Zeit, sondern auch für eine zeitlich beschränkte Laufzeit abzuschließen.
Hierzu regelt Paragraf 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zwei Arten der Befristung von Arbeitsverhältnissen: die Befristung mit Sachgrund (Abs. 1) und die Befristung ohne Sachgrund (Abs. 2).
Aus Arbeitgebersicht liegen die Vorzüge eines befristeten Arbeitsverhältnisses auf der Hand: das Arbeitsverhältnis endet zum Beispiel mit Wegfall des Befristungsgrunds oder durch Zeitablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf, keine lästige Sozialauswahl, Schluss, fertig.
Die Befristung ohne Sachgrund ist hierbei ein seitens der Arbeitgeber gern angewandtes arbeitsrechtliches Instrument, sei es, um einem vorübergehenden Beschäftigungsbedarf zu entsprechen, ohne sich den Regularien der Sachgrund-Befristung zu unterwerfen; sei es als probates Mittel, um etwa eine Probezeit auch über die im Regelfall maximal zulässige Dauer von sechs Monaten hinaus «auszudehnen», etwa indem ein Arbeitsverhältnis zunächst für 12 Monate ohne Sachgrund befristet vereinbart und danach noch zweimal für je sechs Monate verlängert wird. Hatte sich der Arbeitnehmer in dieser maximal zulässigen zweijährigen Gesamt-Befristungsdauer (bei Arbeitnehmern, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr überschritten hatten, gilt die gesonderte Frist gemäß Paragraf 14 Abs. 3 TzBfG) bewährt, wurde das Arbeitsverhältnis als unbefristet fortgesetzt. War der Arbeitgeber mit den Leistungen nicht zufrieden, wurde die Befristung nicht verlängert beziehungsweise das Arbeitsverhältnis nicht als unbefristet fortgesetzt und der Bestand des Arbeitsverhältnisses endete dann durch Zeitablauf, ohne dass es einer Kündigung bedurfte. Damit war das Arbeitsverhältnis beendet – und gut.
Nach dem Gesetzeswortlaut war eine Befristung ohne Sachgrund bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen im Übrigen aber nur dann wirksam möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte (Paragraf 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).
In den letzten Jahren hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Regelung zur Vorbeschäftigung bei sachgrundloser Befristung gemäß Paragraf 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dahingehend ausgelegt, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer trotz Vorbeschäftigung erneut ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis dann wirksam begründen durften, wenn zwischen dem Ende des Vorbeschäftigungs- Arbeitsverhältnisses und dem neu abgeschlossenen – sachgrundlos befristeten – Arbeitsverhältnis ein Unterbrechungs-Zeitraum von mehr als drei Jahren lag (BAG, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09).
In vielen Unternehmen wurden seitdem unter Beachtung dieser Rechtsprechung in den letzten Jahren Arbeitsverhältnisse – auch sachgrundlos befristete – vereinbart beziehungsweise abgeschlossen, auch wenn bereits zuvor mit demselben Arbeitnehmer ein Vorbeschäftigungsverhältnis bestanden hatte, wenn seither mehr als drei Jahre vergangen waren.
Nunmehr hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) entschieden, dass die Auffassung des BAG, eine Vorbeschäftigung im Sinne des Paragraf 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG werde von dieser Regelung nur dann erfasst, wenn sie – die Vorbeschäftigung – nicht länger als drei Jahre zurück läge, mit dem gesetzgeberischen Willen der zeitlich unbeschränkt zurückliegenden Vorbeschäftigung nicht vereinbar sei (BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14; 1 BvR 1375/14).
Die sachgrundlose Befristung für sich wurde vom BVerfG als verfassungskonform eingestuft, so dass grundsätzlich sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse in der Vergangenheit unter Beachtung der gesetzlichen Voraussetzungen wirksam abgeschlossen werden konnten (die Befristung ist also wirksam) und auch zukünftig wirksam abgeschlossen werden können.
Lediglich die vom BAG erfolgte Einschränkung der «Zuvor-Beschäftigung» wurde als mit dem Grundgesetz unvereinbar eingestuft.
Die daraus abzuleitende Rechtsfolge ist, dass ein in der Vergangenheit abgeschlossenes und sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis dann nicht wirksam befristet ist, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber – und sei es nur als Werkstudent – beschäftigt war, unabhängig davon, wie viele Jahre zwischen dieser Vorbeschäftigung und der neuerlichen – sachgrundlosem Beschäftigung – bereits vergangen sind. Diese nicht wirksam befristeten Arbeitsverhältnisse gelten somit als unbefristete Arbeitsverhältnisse.
Für die Zukunft bedeutet die Entscheidung, dass eine sachgrundlose Befristung dann nicht wirksam vereinbart werden kann, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat; dies gilt ohne zeitliche Einschränkung, so dass auch Vorbeschäftigungen, die schon 20 Jahre und länger zurück liegen, einer wirksamen sachgrundlosen Befristung entgegen stehen.
Kann kein Sachgrund bemüht werden, um mit einem ehemaligen Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnis mit Sachgrundbefristung wirksam begründen zu können, muss sich der Arbeitgeber entscheiden: entweder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, oder kein Arbeitsverhältnis.
Diese Rechtsprechung des BVerfG hat auch Auswirkungen auf verschiedene rechtliche Interessen der Arbeitsvertragsparteien: etwa auch beim Thema Datenschutz.
Wenn ein Arbeitgeber zum Beispiel unter Beachtung der geltenden Datenschutzbestimmungen die Arbeitnehmer-Daten nach Ablauf der Aufbewahrungsfristen gelöscht hat, wird sich in der Personalabteilung gegebenenfalls nach Ablauf von 15 Jahren niemand mehr an die Vorbeschäftigung – etwa als Werkstudent – des Arbeitnehmers erinnern, der sich viele Jahre nach der Vorbeschäftigung wieder bei dem Arbeitgeber auf eine sachgrundlos befristete Stelle des Arbeitgebers bewirbt. Der rechtskundige Arbeitnehmer wird die Vorbeschäftigung als Werkstudent bei demselben Arbeitgeber im Rahmen seiner Bewerbung auch gezielt verschweigen, würde er doch ansonsten nicht in die engere Auswahl zur Besetzung der befristeten Stelle kommen.
Hier ist das Handeln des Gesetzgebers gefragt, der mit dem Befristungsrecht angestrebten Flexibilisierung durch klare Formulierungen von gegebenenfalls zeitlichen Einschränkungen etwaiger Vorbeschäftigungen wieder Geltung zu verschaffen.
Für Rückfragen stehen Ihnen Katrin Engler (Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht und Fachanwältin für Strafrecht), Tom-Christian Uhland (Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht) und Thomas Heidemann (Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht) von der Gehrke Econ Rechtsanwaltsgesellschaft gerne telefonisch unter 0511-70050-500 oder per E-Mail rechtsberatung@gehrke-econ.de zur Verfügung (Foto: pixabay.com).